Neues zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)

Nachdem es zuletzt eher ruhiger geworden ist, was die Anforderungen an eine wirksame Einladung zum BEM angeht, hat das LAG Baden-Württemberg die Anforderungen erneut verschärft. Das Gericht hat entschieden (Urt. v. 14.01.2026 – 4 Sa 39/25), dass BEM-Berechtigte nicht nur auf die Hinzuziehung des Betriebsarztes, sondern auch auf dessen Schweigepflicht hingewiesen werden müssen. Andernfalls liegt kein ordnungsgemäßes BEM vor.

Nachstehend ein kurzer Überblick zum BEM:

1. Zweck

Das BEM (§ 167 Abs. 2 SGB IX) verpflichtet Arbeitgeber, allen Beschäftigten ein Verfahren anzubieten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind. Ziel ist die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und der Erhalt des Arbeitsplatzes.

2. Anwendungsbereich

Das BEM gilt für alle Beschäftigten – unabhängig von Schwerbehinderung, Betriebsgröße oder Wartezeit. Entscheidend ist allein, dass Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als 6 Wochen (zusammenhängend oder unterbrochen) innerhalb von 12 Monaten (Nicht: Kalenderjahr) vorliegen.

3. Verfahren

Das BEM ist ein ergebnisoffener Suchprozess ohne vorgeschriebenes Verfahren. Mindestanforderungen:

• Initiativpflicht des Arbeitgebers
• Hinweispflicht auf Ziele des BEM sowie Art und Umfang der Datenverarbeitung (§ 167 Abs. 2 S. 4 SGB IX)
• Freiwillige Teilnahme mit Zustimmung des Beschäftigten
• Beteiligung von Betriebsrat/Personalrat, bei Schwerbehinderten zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung des Beschäftigten
• Hinzuziehung des Betriebsarztes (§ 167 Abs. 2 S. 3 SGB IX) – NEU: Hinweis auf dessen Schweigepflicht bereits im Einladungsschreiben erforderlich
• Möglichkeit einer Vertrauensperson eigener Wahl

4. Datenschutz

Alle Angaben sind freiwillig und streng vertraulich. Eine gesonderte BEM-Akte ist getrennt von der Personalakte zu führen. Beschäftigte müssen auf Art und Umfang der Datenverarbeitung hingewiesen werden. Eine schriftliche Datenschutzerklärung ist keine Voraussetzung dafür, dass ein erstes Informationsgespräch im BEM stattfinden kann. In diesem kann dann geklärt werden, auf welcher Grundlage die Datenerhebung und -verarbeitung wirksam erfolgen kann.

5. Rechtsfolgen bei Unterlassung

Das BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung, aber ein Unterlassen hat erhebliche Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast:

• Erhöhte Darlegungslast: Ohne BEM muss der Arbeitgeber umfassend darlegen, warum kein leidensgerechter Einsatz möglich war. Der Arbeitgeber muss auch beweisen, dass ein BEM in keinem Fall zur Kündigungsvermeidung hätte beitragen können.
• Betriebsarzt allein genügt nicht: Die bloße betriebsärztliche Untersuchung ersetzt kein BEM.
• Zustimmung Integrationsamt: Ersetzt kein BEM bei Schwerbehinderten.
• Vorzeitige Beendigung: Verweigert der Beschäftigte Auskünfte zu Krankheiten, darf das BEM nicht sofort beendet werden. Der Arbeitgeber muss auf die Möglichkeit der vertraulichen Einbeziehung des Betriebsarztes hinweisen

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten daher folgendes beachten:

• BEM zeitnah bei Erreichen der Sechs-Wochen-Schwelle einleiten.
• Einladungsschreiben mit Hinweis auf Ziele, Freiwilligkeit, Datenverarbeitung und Schweigepflicht des Betriebsarztes.
• Verfahren und Ergebnisse dokumentieren; BEM-Akte getrennt von der Personalakte führen.
• Bei Ablehnung: schriftlich dokumentieren.
• Bei Verweigerung der Auskunft über Krankheitsursachen nicht sofort BEM beenden, sondern auf vertrauliche Einbeziehung des Betriebsarztes hinweisen; Hinweis dokumentieren.
• Bei erneuter Überschreitung der Sechs-Wochen-Grenze: erneutes BEM anbieten.