Wer ist schneller? – Zum „Wettlauf“ zwischen Umsetzung einer Betriebsänderung und Betriebsratswahl

Sachverhalt

Eine Arbeitgeberin unterhielt einen Betrieb mit 46 Mitarbeitern. In dem Betrieb bestand zunächst kein Betriebsrat. Anfang Februar 2025 entschied die Arbeitgeberin, einen Teil des Betriebs an einen anderen Standort zu verlagern. Sie sprach Anfang April 2025 insgesamt 32 betriebsbedingte Kündigungen aus. Erst Ende April 2025 wurde erstmals ein Betriebsrat für den Betrieb gewählt. Zur Wahl des Wahlvorstands war Ende März 2025 eingeladen worden.

Der neu gewählte Betriebsrat sah seine Mitbestimmungsrechte nach den §§ 111 ff. BetrVG für die durchgeführte Betriebsänderung als missachtet an und beantragte beim Arbeitsgericht Stuttgart die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Aufstellung eines Sozialplans.

Aus Sicht des Betriebsrats habe die Arbeitgeberin die rechtzeitige Wahl eines Betriebsrats bewusst vereitelt: Auf einer Betriebsversammlung Anfang März 2025 hätte ein Vertreter der Arbeitgeberin bewusst die Unwahrheit über die Verlagerungspläne gesagt. Details zu Inhalt und Intention einer solchen Aussage blieben bis zum Ende zwischen den Beteiligten streitig. Außerdem habe die Arbeitgeberin die Umsetzung der Betriebsänderung beschleunigt, nachdem sie von den Plänen zur Wahl eines Betriebsrats erfahren hatte.

Das Arbeitsgericht Stuttgart (vom 31. Juli 2025 – 29 BV 181/25) wies den Antrag des Betriebsrats wegen offensichtlicher Unzuständigkeit der Einigungsstelle zurück.

Die Entscheidung

Das LAG Baden-Württemberg hat sich der Vorinstanz angeschlossen und die hiergegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bestünden keine Mitbestimmungsrechte nach den §§ 111 BetrVG (und damit auch nicht zur Aufstellung eines Sozialplans), wenn ein Betriebsrat erst nach Durchführung der Maßnahme gebildet wird. Selbst wenn sich ein Betriebsrat bereits in Gründung befindet, bestehe keine Verpflichtung für eine Arbeitgeberin, die Durchführung auf einen Zeitpunkt nach dessen Wahl zu verschieben. Damit sei einer Arbeitgeberin im Ergebnis auch eine beschleunigte Durchführung einer Betriebsänderung erlaubt, ein von der Rechtsordnung „unerwünschter Wettlauf“ sei nicht gegeben.

Etwas anderes folge in diesem Fall auch nicht aus einer vermeintlichen unwahren Aussage über die Verlagerungspläne im März 2025. Selbst wenn eine solche Aussage gefallen sei, sei hier keine Vereitelung einer (rechtzeitigen) Betriebsratswahl anzunehmen. Eine unwahre Aussage über betriebliche Planungen verletze das Verbot der Behinderung einer Betriebsratswahl aus § 20 BetrVG nicht. Zudem sei hier nicht schlüssig vorgetragen worden, dass eine solche Aussage mit der Intention gefallen sei, eine Betriebsratswahl zu verhindern.

Konsequenzen für die Praxis

Das LAG Baden-Württemberg folgt der klaren Linie des BAG (vom 8. Februar 2022 – 1 ABR 2/21). Überzeugend arbeitet die Entscheidung auch den Schutzweck von § 20 BetrVG heraus und stellt klar, dass selbst unwahre Äußerungen über den Inhalt/Zeitplan einer Betriebsänderung zwar Pflichtverletzungen, aber keine Behinderung einer Betriebsratswahl darstellen.

Praxistipp

Für bisher betriebsratslose Arbeitgeber*innen, die eine Betriebsänderung planen, z.B. in Form eines größeren Personalabbaus, stellen parallele Gründungsbestrebungen eines Betriebsrats eine sensible Situation dar. Die Parameter für die Umsetzung einer Betriebsänderung ändern sich mit einem Betriebsrat entscheidend: Die Unterrichtungs- und Verhandlungspflichten aus den §§ 111 ff. BetrVG können den Zeitplan erheblich nach hinten verschieben. Eine Sozialplanpflicht der Maßnahme kann die finanzielle Planung vollumfänglich infrage stellen.

Klargestellt ist mit der Entscheidung nochmals: Arbeitgeber*innen dürfen die Umsetzung einer geplanten Betriebsänderung auch beschleunigen, um der Konstituierung eines Betriebsrats „zuvorzukommen“.

Klar ist aber auch: Behinderungen einer Betriebsratswahl (etwa die Vorenthaltung hierfür notwendiger Unterlagen oder Infrastruktur) sind definitiv nicht anzuraten. Nicht nur wegen der möglichen strafrechtlichen Sanktionierung eines solchen Verhaltens sollten Unternehmen von solchen Schritten absehen: Die Entscheidung lässt offen, ob eine echte Behinderungshandlung doch zur Annahme eines „nachträglichen“ Mitbestimmungsrechts führen könnte.