Controlli a distanza, tutti gli adempimenti del datore di lavoro Controlli a distanza, tutti gli adempimenti del datore di lavoro

 

 

Le novità introdotte dalla riforma dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratoriLe novità introdotte dalla riforma dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori

 

Uno dei più significativi elementi di novità introdotti dalla riforma dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori nel 2015 è che le informazioni regolarmente raccolte mediante dispositivi di controllo a distanza possono essere utilizzate ad ogni fine connesso al rapporto di lavoro, anche a scopi disciplinari, a condizione che sia data adeguata informativa ai dipendenti delle modalità d'uso degli strumenti e dell'effettuazione dei controlli.

Ciò può comportare riflessi disciplinari spesso gravi per il lavoratore che con la sua condotta infranga le regole di esecuzione della prestazione lavorativa con diligenza e fedeltà.

Il datore di lavoro, se vuole utilizzare le informazioni raccolte, ha comunque l’onere di indicare chiaramente ed in modo particolareggiato le modalità di utilizzo degli strumenti messi a disposizione e in che misura e modalità vengano effettuati i controlli. A questo scopo occorre adottare direttive interne redatte in modo chiaro e preciso, alle quali dovrà essere data pubblicità con affissione o, meglio, con metodi più moderni quali ad esempio la divulgazione via intranet aziendale.

Nello strumento potrà essere indicato ad esempio: quali comportamenti siano tollerati nella navigazione in internet (ad esempio download di software o files musicali); in quale misura sia consentito utilizzare anche per ragioni personali i servizi di posta elettronica o di rete (fuori dall'orario di lavoro o durante le pause); quali informazioni sono memorizzate temporaneamente e chi vi ha legittimamente accesso e così via.

Naturalmente il potere di controllo datoriale è soggetto a limiti e, sotto questo profilo, il Garante della Privacy ha più volte preso posizione. Anche molto recentemente in data 22 giugno 2021 il Garante ha dichiarato che non è possibile monitorare la navigazione in internet dei lavoratori in modo indiscriminato. Indipendentemente da specifici accordi sindacali, le eventuali attività di controllo devono comunque essere sempre svolte nel rispetto dello Statuto e della normativa sulla privacy.

Devono quindi essere rispettati i principi di pertinenza e non invadenza: va esclusa la l'ammissibilità di controlli prolungati, costanti o indiscriminati quali ad esempio la raccolta a

priori di tutte le mail dei dipendenti in vista di eventuali futuri contenziosi (Provvedimento del Garante della Privacy 53 del 2018).

In applicazione di questi principi, software di customer relationship management che nei call center registrano disponibilità alla risposta, pause e tempi di evasione della chiamata e quindi consentono il «monitoraggio dell'attività telefonica e della produttività di ciascun operatore », non solo non rientrerebbero nella definizione di «strumento di lavoro» ma neppure giustificherebbero il rilascio del provvedimento autorizzativo da parte dell'Ispettorato del Lavoro (e quindi nemmeno un accordo sindacale).

Infine, la Cassazione ha chiarito con la decisione 22611 del 2012 che, anche a seguito delle modifiche introdotte dal Jobs Act, in assenza di accordo con le rappresentanze sindacali o di autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro, «il consenso o l'acquiescenza del lavoratore all'installazione di un sistema di videosorveglianza non svolge alcuna funzione esimente, atteso che, in tal caso, l'interesse collettivo tutelato, quale bene di cui il lavoratore non può validamente disporre, rimane fuori dalla teoria del consenso dell'offeso».