Transparentnost odměňování se zpožděním – novela zákoníku práce změní pravidla hry

MPSV zveřejnilo legislativní návrh transponující evropskou směrnici o transparentnosti odměňování do českého práva. Návrh přináší zásadní změny zákoníku práce, zákona o inspekci práce, antidiskriminačního zákona a dalších právních předpisů. Zaměstnavatelé budou muset vytvořit systémy odměňování, reportovat rozdíly v odměňování žen a mužů, informovat uchazeče o minimální odměně, nebudou se moci ptát na historii odměňování a mnoho dalšího.

Návrh je aktuálně v meziresortním připomínkovém řízení a jeho účinnost je navržena ve třech fázích od 1. ledna 2027. Implementace této evropské směrnice tak již tradičně nabere v ČR minimálně šestiměsíční zpoždění, když směrnice počítá s implementací do 7.6.2026.

Na koho se budou nová pravidla vztahovat?

Základní povinnosti se budou vztahovat na všechny zaměstnavatele – v soukromém i veřejném sektoru, a to ve vztahu ke všem zaměstnancům bez ohledu na typ smlouvy (pracovní poměr, DPP, DPČ) či rozsah úvazku. Některé další povinnosti (reporting, posouzení odměňování) se uplatní pouze u zaměstnavatelů se 100 a více zaměstnanci. Počet zaměstnanců se posuzuje za jednotlivého zaměstnavatele (nikoliv skupinu) podle stavu v předchozím kalendářním roce.

Klíčové termíny pro zaměstnavatele – účinnost ve třech fázích

Od 1. ledna 2027: Povinnost vytvořit systém odměňování a systém poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, povinnost informovat uchazeče o odměně a dalších plněních před zahájením jednáním o smlouvě, zákaz dotazování na historii odměňování, rozšíření zákazu doložek o mlčenlivosti o odměně na všechna peněžitá plnění.

Od 1. ledna 2028: Povinnost reportingu rozdílů v odměňování (u zaměstnavatelů se 150+ zaměstnanci), právo zaměstnanců na individuální informaci o odměňování, povinnost provést posouzení odměňování při neodůvodněném rozdílu alespoň 5 %, související sankce.

Od 1. ledna 2031: Rozšíření reportingu na zaměstnavatele se 100 až 149 zaměstnanci; zahrnutí agenturních zaměstnanců dočasně přidělených k uživateli do reportingu.

Jaké jsou hlavní nové povinnosti?

1. Objektivní a nediskriminační systém odměňování a poskytování benefitů. Každý zaměstnavatel bude muset vytvořit a formálně zdokumentovat (vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou) systém odměňování zahrnující rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty (složitost, odpovědnost, namáhavost) a pravidla pro stanovení odměny. Pokud zaměstnavatel poskytuje i jiná peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty (odměny a bonusy, benefity apod.), musí rovněž vytvořit obdobný systém pro jejich poskytování.

2. Transparentnost při náboru. Zaměstnavatel bude povinen prokazatelně informovat uchazeče o zaměstnání o minimální výši odměny za práci ještě před zahájením jednání o pracovní smlouvě nebo dohodě.  Uvedení odměny už v pracovním inzerátu bude dostatečné, ale ne povinné. Současně se zakazuje dotazovat se uchazeče na historii jeho odměňování.

3. Právo zaměstnanců na informace o odměňování. Zaměstnanec bude moci písemně požádat zaměstnavatele o informaci o své odměně a o průměrné odměně (rozdělené podle pohlaví) ve skupině prací, ve které pracuje. Zaměstnavatel musí odpovědět písemně do 2 měsíců. Pokud by poskytnutí údajů vedlo k identifikaci konkrétního zaměstnance, informace se poskytnou veřejnému ochránci práv. Na toto právo musí zaměstnavatel své zaměstnance každoročně upozorňovat.

4. Reporting rozdílů v odměňování. MPSV bude na základě dat z jednotného měsíčního hlášení vypracovávat zprávy o rozdílech v odměňování u jednotlivých zaměstnavatelů a zveřejňovat je prostřednictvím nového informačního systému. Zaměstnavatelé se 100+ zaměstnanci budou navíc povinni sami vypracovat zprávu o rozdílech v odměňování ve skupinách prací a předložit ji ministerstvu. Zaměstnavatelé s 250+ zaměstnanci budou reportovat ročně, ti se 100 až 249 zaměstnanci jednou za tři roky.

5. Posouzení odměňování. Pokud ze zprávy o rozdílech v odměňování ve skupinách prací vyplyne neodůvodněný rozdíl alespoň 5 % v odměňování mezi pohlavími, který zaměstnavatel neodstraní do 6 měsíců, je povinen provést posouzení odměňování. To zahrnuje analýzu příčin, návrh nápravných opatření a projednání se zástupci zaměstnanců. Výsledky musí být zveřejněny zaměstnancům.

6. Zákaz doložek o mlčenlivosti. Návrh rozšiřuje stávající zákaz (zavedený „flexinovelou“ od 1. 6. 2025) doložek bránících zaměstnancům sdílet informace o své odměně. Nově se zákaz bude výslovně vztahovat nejen na mzdu a plat, ale i na veškerá peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty.

Sankce a spory

Za nejzávažnější porušení (nevytvoření systému odměňování, nevypracování zprávy o rozdílech ve skupinách prací, neprovedení posouzení odměňování, dotazování na historii odměňování uchazeče) bude hrozit pokuta až 1.000.000 Kč.

Za ostatní porušení (neposkytnutí informací zaměstnancům, nesplnění informačních povinností, nezveřejnění zprávy) bude pokuta až 200.000 nebo až 400.000 Kč. V případě soudního sporu o rovné odměňování dochází k přenesení důkazního břemene na zaměstnavatele, pokud nesplnil povinnosti v oblasti transparentnosti.

Návrh rovněž zavádí nová pravidla pro vedení sporů z porušení zásady stejné odměny. Posouzení, zda jsou zaměstnanci ve srovnatelné situaci, se nebude omezovat jen na srovnání se stávajícími zaměstnanci žalovaného, ale často i s minulými. Za určitých podmínek přichází do úvahy dokonce i porovnání se zaměstnanci z jiných společností ze skupiny, pokud bude mateřská společnost posouzena jako tzv. jediný zdroj, který určuje společné podmínky odměňování i ostatním společnostem ze skupiny.

Základní doporučení pro zaměstnavatele

1. Do 31. prosince 2026 proveďte audit stávajícího systému odměňování a připravte jeho formální zdokumentování ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě, včetně rozdělení prací do skupin podle hodnoty.
2. Zmapujte veškerá další peněžitá plnění a benefity poskytované zaměstnancům a nastavte transparentní kritéria pro jejich poskytování.
3. Aktualizujte náborové procesy – zajistěte, aby uchazeči byli před jednáním o smlouvě informováni o minimální odměně, a odstraňte dotazy na historii odměňování z přijímacích pohovorů,
4. Zkontrolujte pracovní smlouvy, vnitřní předpisy a kolektivní smlouvy a připravte je na novou právní úpravu.

Zaveďte interní systém informování zaměstnanců/zástupců zaměstnanců vč. procesu vyřizování jejich žádostí. I když legislativní proces stále probíhá, je už nyní  nejvyšší čas zahájit přípravu – řada povinností má nabýt účinnosti od 1. 1. 2027 a jejich implementace vyžaduje dostatečný časový předstih.