Teilzeit und Stundenreduktion: Schriftform gilt auch für minderjährige Arbeitnehmer

Wollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer das vereinbarte Ausmaß einer Teilzeitbeschäftigung erhöhen oder herabsetzen, muss die Änderung schriftlich vereinbart werden: Eine bloß mündliche Einigung, eine konkludente Handhabung oder eine einfache, nicht unterfertigte E-Mail reicht grundsätzlich nicht aus.

Das Schriftformgebot ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung. Eine aktuelle OLG-Entscheidung zeigt, dass dies auch für minderjährige Arbeitnehmer gilt. Selbst eine inhaltlich eindeutige Zustimmung ersetzt nicht die erforderliche Form. 

Aus der Formunwirksamkeit folgt allerdings nicht automatisch ein Anspruch auf das Entgelt für das ursprünglich vereinbarte Stundenausmaß.

Wann muss eine Änderung der Teilzeit schriftlich erfolgen?

Gemäß § 19d Abs 2 zweiter Satz AZG bedarf jede Änderung des einmal vereinbarten Ausmaßes der regelmäßigen Arbeitszeit der Schriftform. Das gilt sowohl für eine Erhöhung als auch für eine Herabsetzung der Wochenstunden.

Das Gesetz unterscheidet zwischen dem Ausmaß und der Lage der Arbeitszeit. Das zwingende Schriftformgebot betrifft die Änderung des Arbeitszeitausmaßes. Unter Schriftform ist gemäß § 886 ABGB grundsätzlich Unterschriftlichkeit zu verstehen. 

Nach Auffassung des OLG handelt es sich nicht um eine bloße Beweisregel, sondern um eine Voraussetzung für die Wirksamkeit der Änderung.

Worum ging es in der Entscheidung?

Das OLG-Innsbruck hatte in 13 Ra 17/25k über die Reduktion der Arbeitszeit bei einer 17-jährigen Arbeitnehmerin zu entscheiden. 

Der schriftliche Arbeitsvertrag sah eine Teilzeitbeschäftigung im Ausmaß von 32 Wochenstunden vor. Später teilte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin per E-Mail mit, dass „wie besprochen“ ab 1. Jänner nur noch 12 Wochenstunden „gemacht“ würden. Die Arbeitnehmerin antwortete mit „Ok passt“.

Warum war die Stundenreduktion dennoch unwirksam?

Das OLG bejahte zwar - anders als das Erstgericht - eine inhaltliche Einigung über die Reduzierung des Arbeitszeitausmaßes. Nach dem gemäß §§ 863 und 914 ABGB maßgeblichen objektiven Erklärungswert konnte die Antwort nur als Zustimmung zur vorgeschlagenen Stundenreduktion verstanden werden.

Die Vereinbarung scheiterte jedoch an der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform des § 19d Abs 2 AZG, die auch für minderjährige Arbeitnehmer gilt. Der Abschnitt 6a des AZG, der die §§ 19b bis 19g AZG umfasst, gilt grundsätzlich für Arbeitsverhältnisse aller Art. Die in § 1 Abs 1 AZG vorgesehene Einschränkung auf volljährige Arbeitnehmer gilt für diesen Abschnitt nicht.

Eine einfache, nicht unterfertigte E-Mail erfüllte das Schriftformerfordernis nicht. Für eine rechtswirksame Herabsetzung des Arbeitszeitausmaßes wäre eine von beiden Vertragsparteien unterfertigte Vereinbarung erforderlich gewesen. 

Die formwidrige Stundenreduktion war somit relativ unwirksam: Darauf konnte sich nur die Arbeitnehmerin berufen.

Die Minderjährigkeit selbst stand einer selbständigen Zustimmung zur Änderung des Dienstverhältnisses nicht entgegen. Gemäß § 171 ABGB konnte die mündige minderjährige Arbeitnehmerin das Dienstverhältnis selbst weitergestalten. Maßgeblich war daher ihre eigene Zustimmung, auf eine Zustimmung oder Unterschrift ihrer Mutter kam es nicht an.

Folgt daraus automatisch ein Entgeltnachzahlungsanspruch?

Nein. Die Unwirksamkeit der Stundenreduktion bedeutet nicht zwingend ein Anspruch auf das volle Entgelt für 32 Wochenstunden. Ein Entgeltanspruch nach § 1155 ABGB setzt voraus, dass die Arbeitnehmerin zur Erbringung des ursprünglich vereinbarten Arbeitszeitausmaßes bereit und auch in der Lage war.

Bei einer mündlich oder konkludent vereinbarten Stundenreduktion wird es hingegen nach Ansicht des OLG gerade an dieser Leistungsbereitschaft fehlen. Im konkreten Fall war insbesondere offen, inwieweit die Arbeitnehmerin aufgrund ihres Schulbesuchs und ihrer Sprachkurse überhaupt in der Lage gewesen wäre, weiterhin 32 Wochenstunden zu arbeiten.

Da hierzu ausreichende Feststellungen fehlten, hob das OLG das Ersturteil auf und verwies die Rechtssache zur Verfahrensergänzung zurück.

Was ist bei Änderungen des Teilzeitausmaßes zu beachten?

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung vor allem eines: jede Erhöhung oder Reduzierung des regelmäßigen Teilzeitausmaßes muss in einer von beiden Vertragsparteien unterfertigten Änderungsvereinbarung festgehalten werden. Die tatsächliche Handhabung oder eine eindeutige Zustimmung per einfacher E-Mail ersetzt diese gesetzlich vorgeschriebene Schriftform nicht.

Auch bei mündigen Minderjährigen ist grundsätzlich deren eigene Unterschrift maßgeblich. Die Unterschrift des gesetzlichen Vertreters ersetzt diese nicht. 

Kommt es in Folge zu einem Entgeltstreit, ist neben der Wirksamkeit der Stundenänderung gesondert zu prüfen, ob der Arbeitnehmer zur Leistung des ursprünglich vereinbarten Stundenausmaßes bereit und fähig war.

Fazit

Das Schriftformgebot schützt die Klarheit über das vereinbarte Teilzeitausmaß. Seine Verletzung macht die Stundenänderung unwirksam, begründet für sich allein aber noch keinen Anspruch auf Nachzahlung des ursprünglich vereinbarten Entgelts.