Kein „Annahmeverzugslohn“ während der Kündigungsfrist, wenn der/die Arbeitnehmer*in Kündigung veranlasst hat?

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer war seit dem 1. November 2019 zuletzt als Senior Consultant tätig. Mit Schreiben vom 29. März 2023 kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30. Juni 2023 und stellte den Mitarbeiter unwiderruflich unter Fortzahlung der vertraglichen Vergütung und unter Anrechnung von Urlaub frei. Weiter hieß es im Schreiben, dass anderweitige Einkünfte, die im Freistellungszeitraum nach der Abgeltung etwaiger Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche erzielt würden, auf laufende Vergütungsansprüche angerechnet würden. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage, der Kammertermin wurde auf den 29. Juni 2023 terminiert. Bei der Agentur für Arbeit meldete er sich Anfang April arbeitssuchend.

Beginnend mit dem 12. Mai 2023 übersandte das Unternehmen dem Mitarbeiter mit mehreren Schreiben Exposés mit insgesamt mehr als 40 Stellenanzeigen. Gleichzeitig forderte es ihn auf, sich entsprechend um eine Anstellung zu bemühen und befreite ihn von etwaigen Wettbewerbsbeschränkungen. Der Arbeitnehmer bewarb sich erstmals am 28. Juni 2023 auf eine Stellenanzeige, insgesamt auf sieben der Angebote. Die Arbeitgeberin verweigerte die Vergütungszahlung für Juni 2023, der Arbeitnehmer klagte. Das Unternehmen behauptete, der Arbeitnehmer hätte es böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen.

Die Entscheidung

Nach Auffassung des BAG befand sich die Arbeitgeberin aufgrund der einseitig erklärten Freistellung während der Kündigungsfrist im Annahmeverzug. Sie schulde daher Vergütung, weil sie die Arbeitsleistung des gekündigten Mitarbeiters nicht angenommen hatte. Nicht erzielten anderweitigen Verdienst, der diesen Annahmeverzugslohnanspruch verringern könnte, müsse sich der Mitarbeiter aber nicht anrechnen lassen. Die fiktive Anrechnung nicht erworbenen Verdienstes und der hierdurch beim Arbeitnehmer eintretende Nachteil sei nur gerechtfertigt, wenn dieser wider Treu und Glauben (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) untätig geblieben ist. Weil § 615 S. 2 BGB eine Billigkeitsregelung enthalte, könne der Umfang der Obliegenheit des Arbeitnehmers zu anderweitigem Erwerb nicht losgelöst von den Pflichten des Arbeitgebers beurteilt werden. Das Unternehmen habe nicht dargelegt, dass ihm die Beschäftigung des Mitarbeiters – insbesondere während der Kündigungsfrist – nicht zumutbar gewesen sei. Ausgehend hiervon habe für den Mitarbeiter keine Verpflichtung bestanden, schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis einzugehen, um zur finanziellen Entlastung des Unternehmens beizutragen.

Konsequenzen für die Praxis

Die genauen Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor. Das BAG stellte aber klar, dass Arbeitnehmer*innen in der Regel während des Laufs der Kündigungsfrist noch kein Beschäftigungsverhältnis bei einem anderen Unternehmen eingehen müssten. Folglich müssten während des Laufs der Kündigungsfrist grundsätzlich auch noch keine weitergehenden, aktiven Bewerbungsbemühungen entfaltet werden.

Dies gilt jedoch nicht uneingeschränkt – denn gleichzeitig gab das BAG zu erkennen, dass dies nach Treu und Glauben anders beurteilt werden könnte, wenn Arbeitgeber*innen die Beschäftigung nicht zumutbar ist. Besonders bei Kündigungen aus verhaltensbedingten Gründen kann es gute Argumente dafür geben, dass Arbeitnehmer*innen bereits während der Kündigungsfrist in der Obliegenheit stehen, eine anderweitige Beschäftigung aufzunehmen. Ein Anknüpfungspunkt kann dabei sein, wenn das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört ist.

Praxistipp

Um das Annahmeverzugslohnrisiko in diesen Fällen zu minimieren, sind Unternehmen weiterhin gut beraten, gekündigten Arbeitnehmer*innen schon während des Laufs der Kündigungsfrist Stellenangebote zu übersenden. Wird Annahmeverzugsvergütung geltend gemacht oder angekündigt, sollte zudem Auskunft beim Beschäftigten über die von der Agentur für Arbeit unterbreiteten Vermittlungsvorschläge und die eigenen Bewerbungsbemühungen geltend gemacht werden. Wollen Arbeitgeber*innen die Zahlung schon während der Kündigungsfrist vermeiden, müssen besondere Umstände dargelegt werden, die gegen eine Beschäftigung sprechen.